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O funcionário pode ser suspeito, mas a empresa não pode ser juíza

Por: Cristiano Gonçalves, advogado e consultor da Contimax Phoenix

O Clube de Regatas do Flamengo enfrenta uma situação extremamente complexa devido ao suposto envolvimento do goleiro Bruno no assassinato cruel de uma de suas amantes. A presidente do clube, Patrícia Amorim, deu declarações recentes sobre a intenção do Flamengo em despedir o profissional por justa causa, alegando que sua prisão preventiva e seu suposto envolvimento com o crime teriam causado desgaste à imagem da instituição. No entanto, o Flamengo teve de recuar da decisão, uma vez que não teria suporte na legislação trabalhista.

O caso de Bruno evoca o questionamento sobre como as empresas, de um modo geral, podem e devem agir quando se deparam com um colaborador envolvido em um processo penal. Os especialistas se dividem na avaliação do caso do goleiro, ora considerando a atitude do Flamengo precipitada, ora defendendo que o envolvimento do atleta e as condições do inquérito já representam quebra de confiança entre empregado e empregador, o que justificaria a justa causa. No entanto, concordam que a empresa não pode ser juiz e que devem esperar o veredicto do caso para decidirem sobre a demissão ou manutenção do profissional em seus quadros.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo nº. 482, a demissão por justa causa – aquela em que a pessoa perde o direito de receber indenizações trabalhistas – para casos em que o empregado tenha se envolvido em crimes. No entanto, essa forma punitiva de demissão só pode ser aplicada após o julgamento do acusado e quando não houver nenhuma possibilidade de recurso, o que não ocorreu ainda no caso Bruno.

Para o consultor Alexandre Ribas, diretor da Venko Consulting, uma empresa, ao se deparar com um caso parecido com o do jogador do Flamengo, deve agir com cautela. “Não se pode ser contra nem a favor do colaborador enquanto o processo não estiver concluído; o papel da companhia não é julgar”, afirma.

Saída negociada

 Segundo Ribas, o ideal seria que profissional e empregador conseguissem chegar a um acordo a respeito de uma licença para o colaborador até que a questão estivesse resolvida. Essa negociação, ele acredita, poderia envolver, inclusive, redução de salário, mas seria uma saída viável para o envolvido e para a empresa.

Sua opinião é compartilhada pelo advogado e consultor da Contimax Phoenix, Cristiano Gonçalves, que acrescenta, entretanto, que um caso semelhante ao do goleiro Bruno no mercado corporativo, sem a exposição midiática a que Flamengo está sujeito, teria um tratamento diferente. “O colaborador não seria exposto à opinião pública e o assunto seria resolvido internamente”, comenta.

O advogado lembra, ainda, que o comportamento social de todo cidadão influencia suas relações laborais. Entretanto crime e trabalho são analisados sob esferas jurídicas diferentes e, nesse sentido, se o crime cometido (ou não) pelo colaborador não tiver relação direta com a empresa e com suas atribuições não implica sequer em demissão. Ou seja, o crime é julgado no âmbito penal, cabendo à companhia optar ou não pela demissão e por quais condições essa demissão ocorreria.

 Analisando o caso de Bruno, especificamente, Gonçalves acredita que o inquérito, o indiciamento, a prisão preventiva etc. são suficientes para caracterizar a quebra de confiança entre colaborador e empregador, avalizando a justa causa. “Quando a prisão preventiva do Bruno foi pedida, isso gerou prejuízo para a imagem do clube, além de, provavelmente, ter afetado questões financeiras da instituição”, ressalta.

 No entanto, o advogado comenta que Flamengo poderia ter evitado todo o desgaste em torno do processo de demissão, caso tivesse optado por um acordo de afastamento enquanto a o inquérito tramita.

 O Flamengo foi procurado pela reportagem do Canal Rh, mas preferiu não se pronunciar.